Mobbing wpisany od nowa. Ustawa ma chronić pracownika, ale sprawdzi ją strach przed odwetem.

Sednem sprawy jest to, że państwo wzmacnia język i sankcje prawa pracy, ale realna skuteczność ustawy zależy od czegoś trudniejszego niż przepis: od zaufania pracownika, jakości procedur i odwagi instytucji kontrolnych.

Komisja Nadzwyczajna do spraw zmian w kodyfikacjach przedstawiła 28 maja 2026 r. sprawozdanie do rządowego projektu ustawy zmieniającej Kodeks pracy i Kodeks postępowania cywilnego. W druku 2609 komisja informuje, że rozpatrywała projekt na posiedzeniach 26 marca i 28 maja 2026 r. oraz wnosi, aby Sejm uchwalił załączony projekt ustawy.

Nie jest to więc luźna zapowiedź ani konferencyjne hasło. To materiał legislacyjny po pracach komisji. Podstawą jest wcześniejszy rządowy druk 2289, czyli projekt, który przebudowuje przepisy o mobbingu, dyskryminacji, naruszaniu godności pracownika i procedurach wewnętrznych w zakładzie pracy.

Polityczna odpowiedzialność za projekt leży po stronie rządu i resortu pracy, który przygotował regulację. Parlamentarna odpowiedzialność na tym etapie przechodzi na Sejm, bo komisja rekomenduje uchwalenie projektu. W sprawie występują także pracodawcy, związki zawodowe, Państwowa Inspekcja Pracy, sądy pracy oraz pracownicy, którzy mają być chronieni przed przemocą organizacyjną.

Nie chodzi o przypisywanie winy konkretnym firmom ani ludziom. Chodzi o mechanizm. Projekt dotyczy sytuacji, w której człowiek formalnie ma prawa, ale praktycznie często boi się ich użyć. Ustawa może napisać definicję mobbingu od nowa, lecz nie może sama z siebie dać pracownikowi poczucia, że zgłoszenie nie skończy się izolacją, zemstą albo utratą pracy.

Nowa definicja ma być krótsza i bardziej bezpośrednia: mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość ma oznaczać zachowanie powtarzalne, nawracające lub stałe. Projekt wyraźnie wyłącza zachowania incydentalne, nawet jeśli naruszają dobra osobiste pracownika, i zastrzega, że uzasadnione oraz wyrażone we właściwej formie rozliczanie z pracy lub krytyka nie są mobbingiem.

Projekt wymienia przykładowe przejawy mobbingu: upokarzanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadnioną krytykę, poniżanie, ośmieszanie, utrudnianie funkcjonowania zawodowego, izolowanie albo eliminowanie z zespołu. Ważny jest też zapis, że zachowania mogą pochodzić nie tylko od pracodawcy lub przełożonego, lecz także od osoby na równorzędnym stanowisku, podwładnego, innego pracownika albo grupy osób.

Najbardziej odczuwalna zmiana finansowa dotyczy zadośćuczynienia. Pracownik, który doznał mobbingu, ma mieć prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania. Projekt przewiduje również, że pracodawca, który wypłaci świadczenie, może dochodzić wyrównania szkody od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing.

Drugi filar to procedury. Pracodawca zatrudniający co najmniej 9 pracowników ma ustalać reguły, procedury i częstotliwość działań w obszarze przeciwdziałania naruszaniu godności, dyskryminacji oraz mobbingowi. Ma na to 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie. U mniejszych pracodawców obowiązek przeciwdziałania mobbingowi pozostaje, choć bez tego samego formalnego ciężaru regulaminowego.

Największe napięcie nie leży w samym zamiarze. Ochrona przed mobbingiem jest potrzebna. Problem polega na tym, że dokument pokazuje jednocześnie skalę braku zaufania do mechanizmów zgłaszania. W uzasadnieniu przywołano dane, według których tylko 41% skarżących wyrażało zgodę na ujawnienie, że kontrola PIP odbywa się po ich zgłoszeniu. Tylko 19% skarżących korzystało z wewnątrzzakładowej procedury.

To jest centrum sprawy. Państwo może wprowadzić definicję, regulamin i minimalną kwotę zadośćuczynienia. Ale jeśli pracownik nie wierzy, że procedura jest bezpieczna, zostaje z prawem na papierze. Mobbing jest zjawiskiem, które często dzieje się w zależności: podwładny wobec przełożonego, słabszy wobec silniejszego, pojedynczy pracownik wobec zespołu albo systemu. Procedura, która nie chroni przed odwetem, może stać się tylko dekoracją praworządności w firmie.

Mechanizm działa w kilku krokach. Najpierw ustawodawca upraszcza definicję: zamiast wielopiętrowego opisu skutków i długotrwałości akcentuje uporczywe nękanie. To może ułatwić rozumienie przepisu, bo zwykły człowiek szybciej rozpozna nękanie niż prawniczą konstrukcję obejmującą jednocześnie cel, skutek, izolację, ośmieszenie i zaniżoną ocenę przydatności zawodowej.

Potem pojawia się bezpiecznik dla pracodawców: mobbingiem nie ma być incydent ani uzasadniona krytyka pracy wyrażona we właściwej formie. To ważne, bo prawo nie może zamienić każdego konfliktu w proces mobbingowy. Praca wymaga oceny, kontroli i rozliczania. Granica przebiega tam, gdzie krytyka przestaje być narzędziem organizacji pracy, a staje się uporczywym nękaniem.

Trzeci krok to obowiązek stałego przeciwdziałania. Pracodawca nie ma tylko reagować po fakcie. Ma zapobiegać, wykrywać, właściwie reagować, prowadzić działania naprawcze i wspierać osoby dotknięte mobbingiem. W praktyce to oznacza, że papierowy regulamin nie wystarczy, jeśli ludzie nie wiedzą, gdzie zgłosić problem, kto bada sprawę, jak chroniona jest poufność i co dzieje się z osobą, która składa skargę.

Czwarty krok to sąd. Ostateczna ocena, czy doszło do mobbingu, pozostaje zindywidualizowana i zależy od konkretnego przypadku. I tu wraca najtrudniejszy element: dowody. Mobbing rzadko ma postać jednego spektakularnego zdarzenia. Często jest serią drobnych sygnałów, aluzji, odsuwania od informacji, publicznego podważania, ośmieszania albo izolowania. To wymaga procedur, które nie tylko istnieją, ale potrafią zebrać materiał zanim sprawa trafi na salę sądową.

Dla obywatela ta ustawa nie jest techniczną zmianą w Kodeksie pracy. To pytanie o codzienną godność w miejscu, w którym spędza się dużą część życia. Jeśli człowiek codziennie idzie do pracy z lękiem, państwo nie może udawać, że wystarczy dopisać paragraf. Przepis jest początkiem, a nie końcem ochrony.

Z uzasadnienia wynika, że 90% osób doświadczających mobbingu zgłaszało pogorszenie zdrowia psychicznego, 75% zauważyło pogorszenie zdrowia fizycznego, a 42% korzystało ze zwolnienia lekarskiego. Nawet jeśli są to dane przywoływane w projekcie z badań zewnętrznych, pokazują sens problemu: mobbing nie jest konfliktem charakterów. To koszt zdrowotny, organizacyjny i społeczny.

Uzasadnienie projektu przywołuje też dane PIP: w 2023 r. zagadnienia obejmujące dyskryminację, molestowanie i mobbing były przedmiotem ponad 2,4 tys. skarg, a w 1066 przypadkach przeprowadzono kontrole ukierunkowane na zbadanie skarg, w których poruszono problem mobbingu. W 2022 r. liczba takich skarg wyniosła 3012, a w 2021 r. 2796. Jednocześnie tylko 6% wszystkich skarg dotyczących tej problematyki uznano za zasadne.

Ta ostatnia liczba może być używana na dwa sposoby. Pracodawcy mogą mówić: skarg jest dużo, ale potwierdzonych mało. Pracownicy mogą odpowiadać: potwierdzonych mało, bo dowodzenie jest trudne, ludzie boją się ujawnienia, a procedury nie budzą zaufania. Odpowiedzialna debata musi trzymać oba fakty naraz. Fałszywe zarzuty są realnym ryzykiem, ale milczenie ofiar również jest realnym ryzykiem.

Jeżeli Sejm uchwali ustawę, kluczowe będzie to, jak pracodawcy wypełnią obowiązek regulaminowy i jak PIP oraz sądy będą interpretować nowe pojęcie uporczywego nękania. Najważniejsze pytania dotyczą poufności zgłoszeń, ochrony przed działaniami odwetowymi, jakości szkoleń, niezależności komisji wewnętrznych i realnej dostępności dowodów.

Najgorszy scenariusz to ustawa, która dobrze wygląda w komunikacie, a w firmach zamienia się w dokument podpisywany raz do roku. Najlepszy scenariusz to zmiana kultury zarządzania: mniej zamiatania pod dywan, więcej szybkiej reakcji, więcej dowodów i mniej samotności pracownika wobec przełożonego albo zespołu.

Nazwa techniki: proceduralizacja problemu. W tym przypadku nie chodzi o prostą manipulację w rodzaju fałszywego twierdzenia. Chodzi o ryzyko komunikacyjne: polityka może opowiedzieć ustawę jako przełom, bo pojawi się nowa definicja, obowiązek regulaminów i wysoka minimalna kwota zadośćuczynienia. Odbiorca dostaje sygnał, że państwo rozwiązało problem mobbingu. Tymczasem dokument sam pokazuje, że największą barierą nie jest tylko brak przepisu, ale strach przed zgłoszeniem i brak zaufania do procedur.

Mechanizm działa krok po kroku. Najpierw władza wskazuje ostrą nazwę problemu: mobbing. Potem pokazuje twardy instrument: sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, regulaminy, obowiązek reakcji. Następnie łatwo zbudować wrażenie, że system został domknięty. Pominięty element to codzienna asymetria sił w zakładzie pracy. Pracownik, który zależy od przełożonego, nie ocenia prawa abstrakcyjnie. On ocenia, czy po zgłoszeniu ktoś ochroni go przed odwetem, izolacją i etykietą osoby konfliktowej.

Emocja, którą może wywoływać taki przekaz, to poczucie bezpieczeństwa: państwo wreszcie bierze stronę słabszego. To cenna emocja, ale niebezpieczna, jeżeli zastępuje kontrolę wykonania. Zwykły obywatel może uznać, że skoro przepisy są mocniejsze, to ochrona automatycznie działa. A ona zadziała dopiero wtedy, gdy regulamin nie będzie dokumentem z szuflady, komisja wewnętrzna nie będzie zależna od kierownictwa, szkolenia obejmą wszystkich pracowników, a zgłoszenie nie stanie się początkiem zawodowej kary.

Jak rozpoznać tę technikę w przyszłości? Trzeba pytać nie tylko, jakie prawo uchwalono, ale kto je wykonuje, kto kontroluje procedurę, gdzie trafia zgłoszenie, czy osoba zgłaszająca ma ochronę, jakie są sankcje za odwet i czy instytucja zewnętrzna może realnie wejść w sprawę. Jeżeli odpowiedź kończy się na słowie 'regulamin', to mamy raczej administracyjną fasadę niż system ochrony.

Skutek społeczny może być dwojaki. Dobrze wykonana ustawa podniesie standard pracy i da ofiarom narzędzia. Źle wykonana ustawa stworzy złudzenie bezpieczeństwa: pracodawca pokaże procedurę, pracownik nadal będzie milczał, a państwo będzie mogło powiedzieć, że przecież przepisy istnieją. Właśnie dlatego ten projekt trzeba czytać nie tylko jak ustawę o mobbingu, lecz także jak test państwa z egzekwowania praw słabszej strony.

Moja ocena jest ostrożnie pozytywna, ale bez zachwytu. Projekt porządkuje definicję mobbingu i wzmacnia odpowiedzialność pracodawcy. To potrzebne, bo dotychczasowa konstrukcja była dla wielu pracowników trudna do zrozumienia i jeszcze trudniejsza do udowodnienia.

Jednocześnie nie wolno udawać, że wysoka kwota zadośćuczynienia sama naprawi relacje w pracy. Najważniejszy problem jest wcześniejszy niż wyrok: czy człowiek odważy się zgłosić sprawę, czy procedura go ochroni, czy świadkowie będą mówić, czy PIP będzie miała realne narzędzia, a sąd materiał dowodowy. Bez tego nawet najlepsza definicja będzie wyglądała jak parasol otwierany dopiero po ulewie.

Największa wartość projektu polega na tym, że przenosi mobbing z obszaru miękkich deklaracji do twardszych obowiązków. Największe ryzyko polega na tym, że firmy potraktują te obowiązki jak ćwiczenie z compliance: regulamin, szkolenie, podpis, koniec sprawy. Państwo powinno pilnować, aby ochrona nie kończyła się na kartce papieru.

Ustawa może nazwać mobbing precyzyjniej. Ale dopiero praktyka pokaże, czy pracownik dostaje realną ochronę, czy tylko lepiej sformatowany formularz strachu.